People Management: How to Maximize the Valuable Asset Of All #P’Jeed
การบริหารคนและองค์กรในยุคปัจจุบัน
1. เวลามีปัญหาเรื่องคน ให้เริ่มจาก “ผลกระทบต่อธุรกิจ”
พี่จี๊ดเล่าว่า สมัยทำงานในองค์กรใหญ่ที่เป็น Performance Driven การบริหารค่อนข้างตรงไปตรงมา คือถ้าทำผลงานไม่ได้ก็อาจต้องออก
แต่หลังจากได้ทำงานกับ SME และ Startup มากขึ้น มุมมองเรื่องการบริหารคนเปลี่ยนไป เพราะบริบทของแต่ละธุรกิจไม่เหมือนกัน
ตัวอย่างเช่น มีเซลส์คนหนึ่งตั้งเป้าไว้ 50,000 บาท แต่ขายได้แค่ 20,000 บาททุกเดือน เจ้าของคิดว่าจะเอาออกเพราะทำไม่ถึงเป้า
ถามกลับคือ
“ถ้าเอาคนนี้ออก ยอด 20,000 บาทที่เขาทำได้จะหายไปด้วยหรือเปล่า?”
ถ้าหาย แปลว่าคนนี้ก็ยังสร้าง Contribution ให้ธุรกิจอยู่ ดังนั้นแทนที่จะมองแค่ว่า “คนนี้ไม่ดีพอ” อาจต้องเปลี่ยนโจทย์เป็น “เราจะหาคนที่ขายได้ 20,000 แบบนี้เพิ่มอีกได้อย่างไร”
หลักสำคัญคือ อย่าตัดสินเรื่องคนจากความรู้สึกส่วนตัวอย่างเดียว แต่ต้องดูว่าเขาสร้างอะไรให้ธุรกิจอยู่บ้าง
2. คำว่า “คนเก่ง” ต้องนิยามให้ชัด
เวลาพูดว่าอยากได้ “คนเก่ง” แต่ละองค์กรอาจหมายถึงไม่เหมือนกัน
เก่งอาจหมายถึง
- ทำยอดได้
- ทำงานหนัก
- อดทน
- รับผิดชอบ
- มีทักษะเฉพาะ
- ทำงานร่วมกับคนอื่นได้
เพราะฉะนั้นก่อนตัดสินว่าใครเก่งหรือไม่เก่ง องค์กรต้องรู้ก่อนว่า ตัวเองต้องการอะไรจากตำแหน่งนั้น
และเมื่อรับคนเข้ามาแล้ว ต้องดูว่าคนคนนั้นสร้าง Contribution อะไรให้กับธุรกิจ ไม่ใช่มองแค่นิสัยหรือความชอบส่วนตัว
3. คนทำงานควรถามตัวเองว่า “บริษัทขาดเราได้ไหม?”
ในมุมของเจ้าของธุรกิจ คำถามคือ
“ถ้าพนักงานคนนี้หายไป เราขาดเขาได้ไหม?”
แต่ในมุมของพนักงาน คำถามกลับกันคือ
“บริษัทขาดเราได้ไหม?”
พี่จี๊ดเล่าว่า ตอนเป็น CPO เคยเขียนข้อความติดไว้ที่ประตูว่า
“I made an impact to the business today?”
เพื่อถามตัวเองก่อนกลับบ้านทุกวันว่า วันนี้สิ่งที่เราทำสร้าง Impact อะไรให้ธุรกิจ
แนวคิดคือ คนทำงานไม่ควรมองแค่ว่า “วันนี้ทำหน้าที่ครบหรือยัง” แต่ต้องมองว่า สิ่งที่ทำสร้างผลลัพธ์อะไรให้กับองค์กร
4. “หน้าที่” กับ “ความรับผิดชอบ” ไม่เหมือนกัน
พี่จี๊ดยกตัวอย่างนักร้อง
หน้าที่คือ ร้องเพลง
แต่ความรับผิดชอบคือ ร้องอย่างไรให้คนฟังรู้สึกดีหรืออยากฟังต่อ
ดังนั้นเวลาทำงาน ไม่ควรจบแค่การทำตาม Job Description แต่ต้องเข้าใจว่า ผลลัพธ์ปลายทางที่องค์กรต้องการจากงานของเราคืออะไร
5. คนทำงานประกอบด้วย 3 ส่วน
พี่จี๊ดแบ่งคนออกเป็น 3 องค์ประกอบหลัก
Natural Attribute + Mindset + Skill
Natural Attribute คือธรรมชาติของคน เช่น เป็น Introvert หรือ Extrovert
ส่วน Mindset และ Skill เป็นสิ่งที่พัฒนาได้
ดังนั้นเวลาเลือกงานหรือพัฒนาตัวเอง ควรรู้ว่า
“เรามี Skill อะไร?”
ไม่ใช่ตอบแค่ว่า “ทำ Marketing” หรือ “ทำ HR”
เช่น คน Marketing คนหนึ่งอาจเก่ง CRM, Data Analysis หรือ Customer Relationship ส่วน HR คนหนึ่งอาจเก่ง Payroll, Compensation หรือกฎหมายแรงงาน
ตำแหน่งงานจึงไม่ใช่ตัวตนทั้งหมดของเรา
Skill ต่างหากคือ Profile ของเรา
6. ถ้างานไม่ตรงกับธรรมชาติและ Skill ของตัวเอง อาจทำงานแล้วไม่มีความสุข
พี่จี๊ดยกตัวอย่างว่า คนที่ถนัดบัญชีอาจคุ้นกับสิ่งที่มีความชัดเจนแบบ Black & White
แต่ Marketing บางส่วนต้องใช้จินตนาการและอยู่กับสิ่งที่ไม่มีคำตอบตายตัว
ถ้าคนไปอยู่ในงานที่ไม่ตรงกับธรรมชาติหรือความถนัดของตัวเอง ก็อาจเกิดความเครียดและไม่มีความสุขกับงาน
ดังนั้นต้องรู้ว่า ตัวเองเก่งอะไร และงานที่ทำต้องการอะไร
7. การพัฒนาตัวเองเกิดขึ้นตอน “เจอสิ่งที่ทำไม่ได้”
การมานั่งฟังสัมมนาอย่างเดียวยังไม่ถือว่าเกิดการพัฒนาเต็มที่
การพัฒนาเกิดขึ้นตอนที่เราเจอปัญหาจริง แล้วพบว่า
“เรื่องนี้เราทำไม่ได้”
จากนั้นออกไปหา Coach หาคนที่รู้มากกว่า อ่าน ดูข้อมูล หรือใช้เครื่องมือต่าง ๆ เพื่อหาวิธีใหม่
ถ้ายังใช้พฤติกรรมเดิม วิธีคิดเดิม แล้วทำซ้ำไปเรื่อย ๆ ผลลัพธ์ก็จะเหมือนเดิม
วิทยากรจึงมองว่าเวลาเจอโจทย์ยาก ต้องกล้าขอความช่วยเหลือและใช้ Connection หรือผู้เชี่ยวชาญที่มีอยู่รอบตัว
8. วินัยคือการทำสิ่งที่ “ไม่อยากทำ แต่จำเป็นต้องทำ”
พี่จี๊ดนิยาม วินัยว่า ไม่ใช่การทำสิ่งที่เราชอบอยู่แล้ว
แต่คือการทำสิ่งที่
สำคัญ ต้องทำ แต่เราไม่อยากทำ
ถ้าทำไม่ได้ ก็ต้องหาวิธีพัฒนาตัวเอง เช่น หา Coach หรือผู้รู้มาช่วย
และเมื่อทำซ้ำบ่อย ๆ สิ่งเหล่านี้จะค่อย ๆ กลายเป็นนิสัยและทำได้โดยธรรมชาติ
9. Feedback ต้องพูดตรง แต่พูดจาก “ข้อเท็จจริง”
เวลาพนักงานทำงานไม่ได้ตามที่คาด สิ่งสำคัญคือ Feedback ต้องเป็น
Fact-based / Behavior-based / Result-based
ไม่ใช่โจมตีตัวบุคคล
เช่น แทนที่จะพูดว่า
“ทำไมเป็นคนชอบมาสาย”
ให้พูดว่า
“จาก Record สามวันที่ผ่านมา คุณมาสายวันละครึ่งชั่วโมง”
เพราะอันแรกเป็นการตัดสินคน แต่อันหลังคือการพูดจากข้อมูล
เป้าหมายของ Feedback คือทำให้คนเห็นสิ่งที่เกิดขึ้นและพัฒนา ไม่ใช่ทำให้รู้สึกว่าโดนเกลียดหรือโดนโจมตี
10. การเป็นหัวหน้าบางครั้งต้องทำให้คนรู้ว่า “อะไรจริงจัง”
บางองค์กรมีปัญหาเพราะทุกเรื่องถูกปฏิบัติเหมือนกันหมด จนพนักงานไม่รู้ว่าเรื่องไหนสำคัญมาก เรื่องไหนยืดหยุ่นได้
พี่จี๊ดพูดถึงการมี Policy และ Punishment ที่ชัดเจน เพื่อให้คนเข้าใจว่า
What’s right? What’s wrong? และเรื่องไหน Serious
การแสดงความจริงจังไม่ได้แปลว่าเกลียดหรือโกรธพนักงาน แต่เป็นส่วนหนึ่งของการทำให้มาตรฐานขององค์กรชัดเจน
11. Happy Workplace ไม่ควรแยกออกจากผลลัพธ์ของธุรกิจ
มีการพูดถึงแนวคิด Happy Workplace และ Work-Life Balance ว่า ไม่ควรเริ่มจากคำศัพท์หรือ Trend ก่อน
แต่ควรถามว่า
“What matters to the business?”
เช่น ถ้าพนักงาน Work from Home แล้วทำงานได้มากขึ้น ก็ต้องกลับมาดูว่าธุรกิจต้องการอะไรจริง ๆ
ถ้าบอกว่าต้องเข้า Office เพื่อสร้าง Bonding ก็ต้องถามต่อว่า การเข้า Office นั้นสร้าง Bonding จริงหรือไม่
แนวคิดหลักคือ นโยบายเรื่องคนควรตอบโจทย์ทั้งคนและธุรกิจ ไม่ใช่ทำเพียงเพราะกำลังเป็นกระแส
12. Customer ต้องเป็นส่วนหนึ่งของสมการ Happy Workplace
พี่จี๊ดยกตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ Customer Satisfaction และ Operation Excellence
แนวคิดคือ
“If you don’t serve customers, you have to serve people who serve customers.”
หมายความว่า ถ้าเราไม่ได้ทำงานกับลูกค้าโดยตรง หน้าที่ของเราก็คือสนับสนุนคนที่กำลังดูแลลูกค้าอยู่
ดังนั้นฝ่ายสนับสนุนหรือ Head Office ไม่ควรมองว่าตัวเองแยกออกจากลูกค้า เพราะสุดท้ายงานทั้งหมดต้องเชื่อมกลับไปยังผลลัพธ์ของลูกค้า
13. อย่ารอให้มีแรงบันดาลใจแล้วค่อยลงมือ
มีการเปรียบธุรกิจกับกีฬา
เวลาทีมชนะ การชนะครั้งนั้นจะสร้างแรงให้คนอยากแข่งต่อ
ดังนั้นไม่จำเป็นต้องรอให้
“มีแรงบันดาลใจก่อน แล้วค่อยทำ”
แต่การลงมือทำและได้ผลลัพธ์ สามารถกลายเป็นแรงบันดาลใจให้ทำต่อได้เช่นกัน
14. ธุรกิจคือการแข่งขัน ไม่ใช่ครอบครัวอย่างเดียว
พี่จี๊ดเปรียบธุรกิจเหมือนทีมกีฬา
เราไม่จำเป็นต้องมี “Messi” ทุกคนถึงจะชนะ แต่ต้องมีทีมที่พร้อมแข่งขัน
ธุรกิจเล็กหรือ Startup บางแห่งสามารถแข่งขันกับบริษัทใหญ่ได้ เพราะมี
ความหิว ความสด ความกล้า คิดเร็ว และทำเร็ว
ขณะที่องค์กรใหญ่บางครั้งเปลี่ยนแปลงช้าเพราะระบบใหญ่และมีหลายฝ่าย
15. อย่ามองยอดขายอย่างเดียว ต้องดูกำไรและ Cash Flow
ในช่วงที่พูดถึงผู้ประกอบการรุ่นใหม่ พี่จี๊ดเตือนว่า การที่ธุรกิจมียอดขายสูงไม่ได้หมายความว่าธุรกิจแข็งแรง
สิ่งที่ต้องดูด้วยคือ
High Margin + Positive Cash Flow + No Debt
เพราะบางธุรกิจโตเร็วและยอดขายสูง แต่ถ้าไม่มีกำไรหรือ Cash Flow มีปัญหา ก็ไม่ได้หมายความว่าธุรกิจประสบความสำเร็จ
16. AI เป็น “เครื่องมือ” ไม่ใช่จุดเริ่มต้นของโจทย์
พี่จี๊ดไม่ได้เริ่มจากคำถามว่า
“เราจะใช้ AI ทำอะไร?”
แต่ให้เริ่มจาก
“เราอยากได้อะไร?”
แล้วค่อยดูว่าเครื่องมืออะไรตอบโจทย์นั้น
คำตอบอาจเป็น AI, SAP, Automation หรือระบบอื่นก็ได้
สิ่งสำคัญคือ หลังใช้แล้วธุรกิจได้อะไร เช่น ประสบการณ์ลูกค้าดีขึ้น ลดต้นทุน หรือใช้คนน้อยลง
มีตัวอย่างเรื่อง Recruitment ที่หลายกระบวนการถูกทำเป็นระบบ และกำลังขยับไปสู่การใช้ AI ช่วยสัมภาษณ์ผู้สมัครด้วย
17. การสร้างคนเก่ง ไม่ได้หมายความว่าเขาจะอยู่กับเราตลอดไป
ช่วงถามตอบมีประเด็นว่า ถ้าบริษัทลงทุนพัฒนาพนักงานจนเก่ง แล้วบริษัทอื่นมาดึงตัวไป เท่ากับเราพัฒนาคนให้คู่แข่งหรือไม่
แนวคิดของพี่จี๊ดคือ ต้องยอมรับว่า คนเก่งอาจไม่ได้อยู่กับบริษัทตลอดชีวิต
โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ ถ้าองค์กรไม่มีโอกาสเติบโตหรือ Upside ที่เหมาะสม เขาก็อาจเลือกไปที่อื่น
18. การพัฒนาคนต้องให้ “โจทย์ที่ยากขึ้น”
ถ้าเห็นว่าพนักงานคนหนึ่งมีศักยภาพ วิธีพัฒนาไม่ใช่แค่ส่งไปอบรม
สามารถให้
- Project ที่ยากขึ้น
- ความรับผิดชอบมากขึ้น
- ไปดูงาน
- เพิ่ม Technical Skill
- เพิ่ม Soft Skill
- เพิ่ม Thinking Skill ตามระดับของตำแหน่ง
และเมื่อเขาพัฒนาและสร้างผลลัพธ์ได้ ก็ควรมี Reward ที่เหมาะสม
19. อย่าใช้ชื่อตำแหน่งกว้าง ๆ ในการหาคน
ตัวอย่างที่ชัดคือคำว่า “HR”
การบอกว่า “อยากได้ HR” ยังไม่เพียงพอ เพราะ HR มีหลายหน้าที่ เช่น Recruitment, Training, Payroll ฯลฯ
ก่อน Recruit ต้องเขียนให้ชัดก่อนว่า
“10 เรื่องที่เราอยากให้คนนี้เข้ามาทำคืออะไร?”
แล้วค่อยหาคนที่ Skill ตรงกับปัญหาของบริษัท
เพราะบางบริษัทปัญหาหลักคือหาคนไม่ทัน แต่กลับรับ HR ที่ชอบ Training เข้ามา สุดท้ายก็ไม่ได้แก้ปัญหาที่ธุรกิจต้องการจริง ๆ
ใจความรวมของ Session
ถ้ารวมเนื้อหาส่วนหลักของสัมมนาให้อยู่ในภาพเดียว พี่จี๊ดกำลังพูดถึงการบริหารคนแบบที่ ไม่แยก “เรื่องคน” ออกจาก “เรื่องธุรกิจ”
องค์กรต้องรู้ก่อนว่าตัวเองต้องการผลลัพธ์อะไร แล้วจึงค่อยออกแบบเรื่องคนให้ตอบโจทย์นั้น ตั้งแต่การเลือกคน วางตำแหน่ง พัฒนาทักษะ ให้ Feedback สร้างวินัย วาง Culture ไปจนถึงการเลือกใช้ AI และ Technology
ขณะเดียวกัน ในมุมของคนทำงาน ก็ต้องรู้ว่า ตัวเองมี Skill อะไร สร้าง Contribution อะไร และวันนี้สร้าง Impact อะไรให้กับธุรกิจ
เพราะสุดท้ายไม่ว่าจะเป็นเจ้าของธุรกิจ ผู้บริหาร หรือพนักงาน คำถามสำคัญไม่ใช่แค่ว่า “วันนี้เราทำอะไรไปบ้าง” แต่คือ “สิ่งที่เราทำสร้างผลลัพธ์อะไร”
Short Note by Palm Puwanai
